文/伍然  百年基业业务合伙人

 

 

领导力模型作为当前领导力发展的核心底层技术，已经在国内很多企业广泛应用，尤其是一些大中型企业，普遍用于干部培养发展、干部选拔与考核。但长期以来，领导力素质模型由于其成本高、周期长、缺少企业特色、难以落地、过度依赖外部专业力量等瓶颈难题，在一些国内领导力发展项目中应用时，遭遇各种阻力，推行不力，效果不彰。

 

近年来，领导力发展项目的整体发展趋势可以用短周期、高精度、重效果三个关键词来描述。毋庸多疑，多变的环境要求人才培养加速，短周期出效果要求所有环节简练有效，领导力发展项目的最终目的就是使管理者的真实行为得以改善，从而使培训效果得以彰显。

 

在这种情况下，笔者通过引入行动学习和引导技术，形成了一种独特的行动学习高效建模法，有效突破了这些瓶颈问题：如何加快模型构建的速度？如何能让模型体现出企业的核心需求？如何使模型体现出企业的核心要求？如何使建模过程本身促进干部能力发展？如何能让HR快速掌握模型构建与优化技术？

 

 

针对上述五大瓶颈问题，笔者找到了五大核心应对策略:

 

领导力模型必须落地才能发挥价值。在实际应用中，太多的学员拿到“沟通能力”评分2.5分（1-5分）的模糊性评价后，发现自己无法从这个评价中反思收获，探究自己哪个地方存在问题。领导力模型必须要能够直指到关键行为，才能让测评反馈清晰指向出具体问题，笔者所说的模型结构不是详细描述能力高低的复杂性模型，而是由关键行为组成的简单明了的能力模型。

 

传统建模周期长的主要原因在于，外部专家视角与企业内部人视角不一致，专家提炼出的结果需要反复征求意见与修订才能体现出企业的需求特点，并为企业内部人所接受。

 

行动学习建模法另辟新径，由企业内部人在内部或者外部专家引导技术下自行碰撞出最佳的管理行为实践。项目实践表明，这是完全合理和可行的，通过建模工作坊可以直接实现内部人共识。只要有适当的外部标杆、基本理念输入和科学的流程，企业内部是可以凝练出最具自身特色的能力模型的。而且正是因为这种模型由企业内部产生，所以每个能力与行为背后都有着真实故事作为基础，落地性极高，非常值得内部推广与学习。

 

建模视角的转换必然要求建模工具方法的升级，实践证明，通过系列的建模工作坊为主线，以高管访谈、上级访谈与抽样BEI为前期辅助，是快速构架能力模型的最佳模式。这里的系列工作坊根据参与对象分为上级工作坊与本级工作坊两类。例如，针对基层管理者的能力模型构建，召集他们直线上级的中层干部召开的就是上级工作坊，而召集绩效优秀的基层干部召开的就是本级工作坊。由于直接上级的全局观与洞察力通常高于基层干部群体本身，因此上级工作坊的效度高于本级工作坊。

 

根据实践经验，针对建模对象，召集10名左右的直线上级参加研讨，按照岗位职责、核心挑战、能力选定、最佳行为提炼的四部曲进行模型快速构建，效果最好。如果上级工作坊由于种种限制难以召开，也可组织本级优秀管理者召开建模工作坊，同样会有很精彩的模型出现，唯一的不同是由于视角受限需要上级和高管意见输入进行修订和矫正。

 

引用一位央企HR高管的话，“建模工作坊中大家达成共识的过程，是团队能力发展的极其有效的方式”。大多数的传统建模项目的目标只有一个，就是完成建模任务，项目成员参与的积极性较低。而行动学习建模法的核心目标有两个，一个是完成建模任务，另外一个是通过建模过程，帮助参与者觉察反思，提升自身能力。

 

例如，在传统的焦点小组中，主要以高效收集各方的意见为目标，因此参与者自身的参与动机就是完成公司安排的工作，你问我答，是一对一访谈形式的翻版。而在建模工作坊中，是以与会团队就最佳实践达成共识，并以共识促进参与者学习反思为两个目标，因此过程中各种意见碰撞与交流不断，参与者会有额外的能力成长，效果更佳。

 

由于采取了更为精细和标准的建模方法，行动学习建模法项目的技术操作难度下降很多。行动学习建模法可以实现高度标准化，包括高管访谈提纲，建模工作坊课件，通用领导力素质库等核心环节都配置有统一的流程规范要求与参考资料。客户只要跟着一起做一个项目，就可以基本掌握核心技术，在外部专家的指导下完成一个项目，就可以熟练运用，自己构建模型了。

就这样，行动学习建模法将传统建模的专家级非标准技术，转化为绝大多数HR都可以使用的标准技术。

 

 

通过大量的研讨思索与项目实践，惊喜地看到行动学习建模法获得大五突破：

 

依托引导技术和丰富的素质库，最短能够在三周内定制出高质量的具有企业特色的领导力素质模型，比传统的建模法提高效率60%以上。

通过独特模型设计技术，由“专家说”变成“自己说”，由“个人经历”转化为“集体智慧”，可以保证素质模型中行为描述真正体现企业特点，这将与市场上常见的千篇一律的通用行为描述形成鲜明对比。

 

素质模型构建是一个团队课题，公司高管作为发起人，HR负责人作为问题所有者，相关优秀管理者作为行动学习团队，在专家引导下，共同探讨解决问题，最终形成模型。在领导力发展项目中，以领导力模型作为项目团队工作成果，通过在催化师引导下的学员的案例分享、头脑风暴、同事教练，激发出团队智慧，凝练出最佳工作行为实践，完全符合行动学习的最基础核心要求：既真实问题、团队工作、反思学习、催化介入。

与360测评平台和配套的自我觉察坊技术，可以保证素质能力与干部培养发展项目、选拔竞聘进行紧密地结合，真正落地。

由于高度定制化，领导力模型甚至通过自评、反思、分享等活动一样也能够发挥出强大的威力，帮助管理者快速高效识别自身短板，强化改变动力，锁定发展目标，形成后续的IDP个人改善计划，进而与后续的领导力培养课程衔接。

 

高度的标准化、流程化操作使得行动学习建模法有着容易上手、保证结果的独特魅力。它的技术核心一方面是掌握素质模型的基础理论，另一方面是引导技术在研讨会中的应用。这两点对于HR来说，都是可以通过培训和实践获得的。

 

 

 

毋庸置疑，行动学习建模法技术的出现，对于领导力发展项目设计会产生重大的影响。由于时间短、速度快、效度高、可复制等特点，行动学习建模技术会再一次推动领导力模型的普及与落地应用；行动学习建模法的模型成果与学员学习的双输出，会大大缩短项目前期准备和实施周期；行动学习建模法与后续觉察坊的结合，会大幅度提升领导力发展项目的精度和效度，真正开启管理者的学习之门。

 

与此，行动学习建模法对于建模催化师的核心要求也由原来的个体访谈技术与编解码，转换为以催化与引导技术。在催化与引导技术日趋普及的今天，这种转化大幅度降低了对于建模项目的人员要求与实操难度。

 

鉴于以上优势，行动学习建模法将来或许会成为领导力模型构建的主流技术，相信会有许多企业HR管理者通过学习与实践掌握相关技巧，为提升领导人才培养项目的质量与效率铺平道路。