场景四：转型圆桌会帮助管理者快速适应岗位
企业中经常出现管理者角色转变的情况，称为“转型”，常见的转型场景如下： 晋升 ：小 A 是业务骨干，今年升任管理岗，他需要快速转变思路，提升管理能力。 跳槽 ：小 B 刚加入公司，由原来的产品经理成为新公司的产品总监，他需要快速了解业务、熟悉公司环境，进而带领团队更快地产生业绩。 转岗 ：小 C 原来是销售总监，因业务业绩出色，转岗同时升职为市场部总经理，他需要快速适应新部门，学习市场工作的思路。
转型场景十分常见，美国领导力专家迈克尔·沃尔金斯的《创始人 ：新管理者如何度过第一个 90 天》对转型进行了深度研究。书中引用的数据表明，职场工作者在 20 年内平均经历 13.5 次角色转变，每 1.3 年就会发生一次。 转型意味着职责、岗位、工作环境都发生变化，升职加薪带来的不仅是喜悦，转型如若不成功也会带来巨大的风险。能否在新岗位最初 90 天内有效行动，将在很大程度上决定转型的成败。书中指出，领导者转型成功的自然存活率仅有 40%，也就是说，大约 60% 的转型最终以失败告终。 很多员工带着业务骨干的光环升任经理，却无法适应管理角色，当职责从管理客户转型到管理团队及客户时，挑战也真正地开始浮出水面。最后，他们面临巨大心理落差，被动地迎来下一次转型。那么，HR 应如何采取有效的支持及转型干预动作，才能提高不同层级管理者的转型成功概率？
1 项目背景和定位 2017 年年初，D 公司因业务发展需要，打破面向客户的纵向组织结构，转变为前、中、后台的能力聚合式组织结构，以减少重复性的资源浪费。这一重大调整影响到产品、研发、销售、客户服务、质量管理、运营管理等多个部门，一批新任事业部经理上岗，大量关键作业模式发生变化，企业面临业务协同和组织效能提升等重大挑战。 公司人力资源部看到业务线面临的挑战，同时预感到，如果新任经理不能适应岗位转型，公司将有可能面临非常剧烈的内部消耗和人事动荡，对已经开启的战略变革带来重创。
为了支持这些关键岗位管理者的角色转型，帮助他们系统性地应对挑战，人力资源部结合行动学习和“转型 90 天”理论，独立开发了专门针对涉及重大变化的关键业务岗位负责人的“转型 90 天”圆桌会项目，对这次挑战进行了一个系统性的干预介入。
转型圆桌会“转型 90 天”项目基本信息见下表：
2 项目设计思路
本案例中采用的转型圆桌会是行动学习和知识内容的完美融合。其知识内容部分以迈克尔·沃尔金斯的“转型 90 天”理论为基础，该理论总结了一个岗位角色转型的成功路径。
为了应对此次重大组织挑战，确保每位学员转型成功，人力资源部决定引入行动学习圆桌会模式，和企业内原有的较为成熟的“转型 90 天”工作坊深度结合，把项目设计成一个连续 6 次的、辅导性的持续干预项目，有针对性地设计前期调研和训后演练，每次只讲解 1~2 个模块，真正实现“做中学”。这样减轻了学员的记忆负担，确保学员能够立即实践。
基于这样的背景，创新性地形成了“行动学习圆桌会 + 转型 90 天内容”新的项目设计流程，见下图。
“行动学习圆桌会 + 转型 90 天内容”新的项目设计流程
3 项目实施特点 特点 1 ：从纵向来看，项目清晰定位三条主线 主线一 ：转型 90 天的训练 转型 90 天理论包含上岗前90天的10项关键任务（见下图 ），即 10 个内容模块。在转型圆桌会项目中，每次工作坊安排两个模块的辅导与训练，指导学员在该阶段的努力方向。
如第一阶段讲解“自我准备”和“加速学习”，目的是帮助学员在转岗初期做好心理准备，并明确学习成长目标。首先通过测评，让参与者对所面临的业务、团队和沟通问题有更多的觉察，从而促动他们的反思，找到过往哪些惯性行为会影响他们的角色转型，同时通过上级沟通，发现角色定位、职责、权力认知上的差异，推动他们之间真正有力量的对话生成。
主线二 ：行动学习圆桌会研讨 每次辅导中，都有一个人作为难题贡献者，结合自己的实际状况，提出个人岗位的挑战性难题。通过行动学习圆桌会的流程，团队共同帮助当事人找到难题的解决方案，并提供行动上的支持。 同时，行动学习圆桌会可以发展参与者在提问、聆听、洞察和系统思考上的能力。通过结构化的研讨训练，参与者可以提升领导力，帮助他们在新角色上从命令式沟通变成探询式沟通，提升他们快速适应新角色的能力。行动学习帮助参与者在实践中强化学习，为个人难题解决打开通道。 不同业务领域的研讨能让参与者建立全局视角，也能促进参与者之间的信任。每次集中学习和辅导之后有两周实践期，学员制订行动计划，在实践期应用学到的理论工具，解决自己的行动学习课题。
主线三 ：建立新任经理的组织发展全局视角 在实际项目进程中发现，针对新任经理来说，除非他们实际体验了“团队发展四阶段”“以业务战略为核心构建组织架构”“结合内外部环境评估和重新构建组织能力”“结合组织发展要求进行文化重塑”等实操性非常强的模块学习，否则是无法完全通过“转型 90 天”和行动学习圆桌会掌握组织发展全局、视角。 于是，在每次辅导中，通过建立规则、澄清规则、修正规则的环节，实现文化行为化。通过访谈参与者的上级及项目中多次对参与者进行一对一沟通 / 辅导，梳理他们所带领部门的使命、愿景，并基于此建立部门内、外的组织发展大图。这样，逐渐帮助新任经理建立了组织全局视角，提升他们的系统思考能力，促进深度的横向协作。
特点 2 ：用项目流程牵引学员的行动实践 每次，结合参与者的业务、团队等实际状况，有针对性地设计前、后问卷调研，结合调研结果设计互动与研讨。每次工作坊之后有两周的实践期，参与者自行设定“突破性行动”。 在下次辅导时，首先由参与者分享突破性行动的完成情况，以及是否取得了预期的成果。以此特别的跟进方式，提升参与者的行动力，来构建“行动—感受—反思—行动”的正向循环。
4 项目成果 助力转型成功 通过转型理论的学习，提升了学员的深度洞察与系统性的对话能力，通过圆桌会帮助 8 位学员解决个人课题。最为典型的是，一位参与者的个人课题经过小组研讨落实行动，在转型 90 天项目结束前，按照行动学习研讨出的创新方案成功签单超过 500 万元。每个人对于如何带领团队快速适应变化，均有不同程度的尝试和突破，在下个年度业务合并、重组中队伍稳定，业绩达成度好。
促进跨部门协同 圆桌会促进跨部门学员换位思考，增进深度互联。以圆桌会个人课题为例，多轮互动之后，学员建立了良好的互助关系，为工作上的合作奠定了坚实的基础。在公司的重要项目中，参与者自动协作，项目进展顺利。
构建组织发展全局观 业务管理者过去习惯只从业务视角看问题。在转型90 天的项目里，有意识地植入组织发展的系统论，结合团体动力的体验，既让学员拓宽了视野，上升到从组织体系构建的维度来看问题，又让他们的业务全局性思考力和洞察力有所提升。
打开 HR 深入业务的窗口 这个项目让 HR 自然而然地深入参与业务中。在项目进行中，HR 又陆续接到了业务团队的不同需求，一些学员会跟主设计老师说 ：“老师，我们要开业务会了，你能过来旁听吗？”3 个月的陪伴，让HR 真正深入业务中，打开 HR 深入业务的窗口。
本文引自《行动学习画布》一书
下期将为大家详细介绍场景 5 ：协同圆桌会构建管理者互助学习圈，敬请期待！
