如果想要成为一名优秀的行动学习催化师，让行动学习画布的研讨更加高效，那么不仅要掌握研讨的流程步骤，还需要掌握一些重要的催化技巧。百年基业-思享荟-知识课堂将为大家陆续介绍十种催化技巧，提升小组催化质量，帮助小组成员提升催化能力！ 在行动学习画布的研讨过程中，小组成员是主体，行动学习催化师是小组成员的赋能者。为了提升研讨效率，催化师应该帮助小组成员提升各方面的技能和表现。 技巧1-5 技巧6-10 1、帮助小组成员高质量提问 6、帮助难题提供者精准制订行动计划，引导小组成员评估行动计划并提供支持 2、帮助小组成员深层次聆听 7、深化小组成员的学习反思 3、帮助小组成员高质量重构 8、帮助小组成员彼此真诚反馈 4、帮助难题提出者设定难题目标 5、激发小组成员相互分享经历 9、识别失当行为并进行干预 10、指导小组成员使用好视觉材料 以上这10个方面，对于提高小组的整体研讨质量来说十分重要，因此是催化小组研讨的重要工作。接下来，我们会为大家逐一介绍每种催化技巧，并从催化师的视角，看看如何通过催化技巧帮助小组实现以上10个方面的能力提升。 今天先为大家推送十大催化技巧3：如何帮助小组成员高质量重构。 如何帮助小组成员高质量重构 通过行动学习来解决难题提出者的难题。然而难题提出者提出的难题往往都是问题表象，而没有抓住问题的本质。因此需要重构难题，找到难题的根因和本质，真正做到“标本兼治”。 重构难题是整个流程中最具挑战性的环节，也是最为关键且充满魅力的环节。爱因斯坦说过：“如果给我一小时来解答一道难题，我会先花55分钟来弄清楚这难题到底是什么，剩下5分钟就足够解决这个难题了。”这句话说出了重构难题的重要性。 相信你也有过类似的经历，很多难题本来是一团乱麻，但是一旦找到了事情的关键，那么难题马上就迎刃而解了。但是如果没有弄清楚难题的本质，就直接寻找解决方案，那么往往是白费力气、徒劳无功。 重构难题不仅是解决问题的关键一环，而且也是非常重要的学习过程。在探询难题本质的过程中，参与者会纷纷亮出自己的假设，并且在讨论过程中相互学习、互相影响。 优质的重构能够帮助难题提出者内省，改变心智模式。 四层次重构 难题重构是为了洞察难题更深层次的本质。 重构的层次越深，就越接近难题的本质。关于难题重构的深度，百年基业总结出一套“四层次重构”的理论。这套从实践中得来的理论，可以帮助小组成员觉察难题重构的质量，指导小组成员挖掘问题背后的问题。 四层次重构解读解读 重构的深度可以分为四个层次，分别是复印式重构、分解式重构、剖析式重构、内省式重构。以下通过一个实例来解读这四个层次的区别。例如，初始难题是“如何做好员工激励？” 1）第一层：复印式重构（A→A'） 第一个层次是没有重构，只是把原来的难题换个说法重新表述一遍而已，换汤不换药。原来的问题什么样，重构之后还是那个样，所以叫复印式重构。 如果初始难题重构之后变成“如何找到激励员工的好办法？”那么就是典型的复印式重构，只是从A变成了A'，并没有本质的改变。 2）第二层：分解式重构（A→A1） 第二个层次是分解式重构。难题之所以复杂，是因为它掺杂了多个维度的元问题。所以想要解决复杂难题，最好先把一个大难题A拆解成多个小难题A1、A2、A3，再定位出其中最核心的一个或几个子问题，通常把这样的子问题叫作痛点。找到问题的痛点，就更容易解决了。 例如，对于初始难题“如何做好员工激励？”拆解之后会发现最关键的子问题是“如何做好一线员工的激励？”这是一个痛点问题，讨论起来更聚焦，也更容易事半功倍。 3）第三层：剖析式重构（A→A1→B） 第三层是剖析式重构。这一层要继续往深走，对难题进行“解剖”和“分析”。“剖”是剖开问题表象，“析”是找到问题的根本原因（找到表象A1背后的深层原因B）。 还用“如何做好员工激励？”这个难题举例，经过剖析之后会发现，没有做好一线员工激励的深层次原因是没有了解到一线员工的真实需求。所以“如何了解一线员工的真实需求？”就是第三层次的重构。到达第三层重构，就能让问题解决达到对症下药、标本兼治的效用。 第四层：内省式重构（A→A1→B→C） 最深的一层是内省式重构。剖析式重构更多是从外界找原因，从事的层面找原因。而内省式重构需要反观自己，从自己身上找原因（从B到C），看看造成这个问题是因为自己有哪方面的能力欠缺，或者自己的思维模式上有什么盲点和局限性。这需要放下心理防御，转变归罪于外的心态，变成反躬自省的学习者心态。 为什么没有了解到一线员工的真实需求？内省之后，难题提出者会发现自己从来没有管理意识，更多还是像过去那样自己做事，当个“领头羊”，而没有变成“牧羊人”，关心激励下属，了解他们的真实想法和需求。所以“如何加速角色转型，成为一个教练型的管理者？”这才是问题本质。 四层次重构示例见表。 重构前的难题 如何做好员工激励 第一层 ： 复印式重构 如何找到激励员工的好办法 第二层 ： 分解式重构 如何做好一线员工的激励 第三层 ： 剖析式重构 如何了解一线员工的真实需求 第四层 ： 内省式重构 如何加速角色转型， 成为一个教练型的管理者 提升重构质量的小贴士 以上的四层次重构理论并不见得适用于所有的难题研讨过程，但对于大多数难题都有借鉴意义，是解决难题和激发学习的重要武器。在使用这套理论帮助小组提升重构质量时，需要注意以下方面。 不要一次性输入太多 小组第一次接触重构法时，不建议直接输入四层次重构。一次性输入太多新的复杂概念，会让参与者感觉很晕。 进行评估反思 小组重构质量不高时，可以停下来做适量输入，让参与者对重构后的难题进行评估：“这个重构在第几层？大家伸手指告诉我。伸几个手指就代表第几层重构。”评估之后可以继续进行反思，讨论如何改进，提高重构的层次。 促进小组共识 即使重构层次很深，但是参与者并不认同的话，那么就丧失了小组研讨的动力。所以小组对重构的共识很重要。当大家对难题重构出现意见分歧时，你可以这样问：“现在我们对重构后的难题共识程度如何，Yes？No？Close？”如果大多数人回答“No”和“Close”，那么就要继续讨论，了解原因，促成共识。 不强求重构深度 如果受时间因素、小组状态和催化师水平所限，暂时无法进入第四层重构，也不必强求，毕竟这是一件有难度的事。在这种情况下，建议最低要进入第二层重构——分解式重构，让问题更加聚焦。后面的研讨步骤中，还有机会继续提升重构层次。 重构后的难题可能不止一个 特别提醒，在实践中发现，一些复杂的难题会重构出2~3个子难题。主要是因为经过澄清，发现造成原有难题的关键核心原因或障碍不是只有一个。如果只围绕其中一个子难题进行方案创新，可能解决难题的系统性会有较大缺失，效果会大打折扣。 重构难题是整个流程中最具挑战性的环节，也是重要的团队学习过程。优质的重构能够帮助难题提出者内省，改变心智模式。重构难题是透过问题表现，洞察难题本质的过程。重构的层次越深，就越接近难题的本质。 关于难题重构的深度，文中介绍了一套“四层次重构”的理论。这套理论可以帮助小组成员觉察难题重构的质量，并指导小组成员挖掘更深层次的问题。 下期，【思享荟】将继续为大家推送其他催化技巧方面的知识分享。我们下期见！👋
