伍然  百年基业领导力发展事业部 咨询测评总监 业务合伙人

    众所周知，领导力发展项目的核心目的在于促发管理者的行为改变，而行为改变的基础与前提是管理者的自我觉察，即客观看待自己，知道自身现状与企业内外部环境对他们提出的要求有何差距，自己哪里需要改变。HICK & PETERSON提出的领导力发展通道模型中，明确指出自我觉察是领导力发展项目的首要因素。

随着国内领导力发展技术的逐步成熟，为帮助管理者锁定能力目标，能力测评与解读已经成为领导力发展项目中标配环节。其中，由于具备定制性好、参与性好、结果量化程度高、多元输入等特点，360度评估的使用最为普及。非常多的企业在实操中发现，这种传统的测评+解读模式还是很难与学员的实际发展需求挂钩，应用效果不佳。这背后的原因到底是什么呢？

通过大量访谈调研，百年基业发现，大部分客户的问题在于360评估结果应用方向偏差、测评模型过于复杂、测评结果觉察引导不够等。百年基业研究出了一套成熟的360度能力觉察坊的服务模式，并已通过大量成功实践证实能够有效提升领导人才培养项目的效率与质感。现在就让我们一起体验一次百年基业360能力觉察坊，以帮助大家切实了解360评估在能力发展方面的威力。

1、 背景说明

觉察坊应用背景是某国有综合型集团企业的中层管理者领导力发展项目，项目整体培养目标包括战略承接、文化落地、能力提升、战略协同与思维转变。第一批学员人数规模31人，来自集团各地分公司与总部职能部门，其中部分人员来自近期并购的企业管理者。公司以前原有一套分层级描述的领导力素质模型，但尚未落地应用。

360觉察坊作为项目所有环节的起点，其核心作用是帮助学员进行自我觉察，明确自身发展的能力与行为目标，为后续能力发展指明道路。

2、 前期准备

通过分析，百年基业对客户的模型进行了优化设计，提取出9个能力以及配套的40个关键行为点，作为测评使用的模型。与原有模型相比，优化后的模型更便于评价和应用，测评结果将直接聚焦到关键行为点，非常适合于能力发展使用。

综合考虑测评实施效果、难度、周期，本次测评采取了最具性价比的90度测评模式，即由学员自评和学员直接上级评价两个维度进行评价。针对每个关键行为，采取了1-5分的评估标准。

测评开始前，为避免出现360测评失真问题，我们明确告知学员的上级，本次结果只用于能力发展，请务必认真填写，以帮助学员真正认知自我，促发行为改变。

在发布测评通知的2周后，31名学员以及37名上级完成了在线测评。百年基业3天内将个人报告导出并打印装袋以供觉察坊使用。

3、 360能力觉察坊现场

周三上午8：30分，觉察坊正式开始。31名学员分4组落座，培训教室后端一排为旁听HR与公司高管专席。高管开场介绍后，授课老师首先以领导力盾牌游戏破冰，然后导入本次工作坊的目的与参与规则。与传统的报告解读不同，360能力觉察坊以学员为主体，老师主要角色是提供活动引导和组织，而非进行知识传授。

在简短的自我觉察坊介绍中，老师介绍了自我觉察的层次、意义与价值以及本次项目中的应用。随后开始进入第一个活动环节——模型卡片拼图。请各组学员将能力卡片与关键行为进行配对，以帮助学员快速了解关键行为点与能力之间的关联。在具有百年基业特色的蓝色问题墙上，很快就铺满了各色卡片。各组学员都在紧张地进行探讨，尽快拼出自己的答案，以获得最佳团队奖励。很快就有团队率先完成自己的拼图，并派代表和全班分享了他们对这些能力和行为的理解。

9：15分，大戏开幕。在发放个人报告并引导解读后，老师开始进行自我觉察的原理讲解。百年基业根据乔哈里视窗原理为360评估专门设计了能力觉察窗口。“乔哈里视窗”可以帮助人们开放心态，乐于分享，敢于接受，觉察自身不足而不断进步，逐步缩小盲区和隐藏区，拓展公开区，有效开发人的潜能与能力。

能力觉察视窗是乔哈里视窗在自我能力觉察方面的运用，核心思路是通过他评与自评的差异比较揭示盲区和隐藏区。其中，潜在优势区与潜在发展区的能力项最值得关注，因为很可能是由于自己与他人的双方误判的扭曲认知造成的。

老师讲解过程中完全是简要思路描述+实际案例分享形式进行说明，学员们听得津津有味。随后，老师指导学员动手编制自己的能力觉察窗口，将个人报告中的各种能力装入窗口，为觉察做好铺垫。

10：30分，主菜上桌。觉察引导环节开始。按照确认优势区、确认发展区、潜在优势区和潜在发展区的顺序，老师组织学员分组参与到四个精心定制的引导式研讨活动中。在高峰访谈环节，学员们形成两两小组，相互分享自己的精彩成功案例，然后由对方进行反馈。20分钟转瞬即逝，大家还都意犹未尽。坦诚高效的组内分享，全班分享，相互质询与鼓励将全班情绪逐步调整到高潮。最后，老师带领学员，以自我觉察反思为基础，勾勒出自己的能力平衡轮。

11：30，IDP编制活动启动。老师引导学员在能力平衡轮基础上，逐步编制自己的个人能力发展计划。IDP能力发展计划的精髓是自我承诺，自发选定自己希望达成的行为改变目标。具体行为，而不是更为宽泛的能力，才是IDP发展的真正目标。养成优秀者才有的关键行为习惯，才是帮助学员突破困境的法宝。在老师指导下，学员每个人都制定了各自的领导力发展计划草稿，其中包括有自己行为现状与未来3个月后的改进目标，以及相应的具体发展活动、时间安排、需要支持和发展成果。

12：00，工作坊收尾。老师回顾工作坊流程与成果，布置课后跟进活动。

4、 后续发展

工作坊之后的两周内，学员拿着自己的IDP计划草稿与上级进行面谈，确认目标与发展活动事宜，获得上级支持。学员IDP计划中发展目标与项目内置课程相匹配的，可以通过培训与行动学习进行发展，如果属于个性化行为目标，则由学员自行按计划开展活动。

5、 客户反馈

客户的学员对360觉察坊评价很高。“课堂上的互动很充分，我发现自己的认知和上级的评价之间确实存在差异，这个值得认真反思”，“我的收获很大，最重要的是我找到了自己的问题所在”，“你们的这个工作坊很特别，比较实用”。

客户的HR负责人认为，“这种工作坊可以有效将项目与学员个人发展需求有机结合起来，解决了我们一个难题”，“这种工作坊的形式比较新颖，让学员投入其中，引导他们自己进行思考和觉察，比简单的报告解读效果要好很多。”“唯一的问题就是时间有些短，如果能延拓到一天，大家研讨反思的程度会深很多，效果也会好很多”。