挑战2：如何破局孤岛思维，打通与人力资源的链接？

学习地图如何规划布局？学习地图的对象如何选择和整合？学习地图与任职资格标准、能力模型等要素如何衔接？学习地图的应用与招聘选拔、人才发展、职位晋升等人力资源其他模块的关系如何设计？这些随着培训回归人力资源体系、业培融合思想的深入，都对学习地图顾问的专业能力和知识宽度提出了新的挑战。

在学习地图项目实施中，学习地图顾问要对企业现有的职位体系、招聘选拔、绩效考核、晋升保留政策等进行查阅和分析，并且要结合行业特点、岗位特性，从而在学习地图的构建过程中聚焦核心关键要素，打通培训与人力资源各模块的链接。

人力资源对接场景举例

学习地图的规划常常与职位体系的梳理密切相关，通过职位体系梳理和关键岗位的识别，形成组织层面学习地图对象的规划。职位体系梳理中的要素包括“职类”、“序列”、“岗位”、“职位”四个层级。在职位体系梳理时，最常见的是以梳理出来的“岗位”为对象来发起学习地图项目，这类学习地图项目需求的颗粒度最符合“系统性”、“针对性”平衡的原则。

以“职类”、“序列”为对象来做学习地图，颗粒度太大，学习地图设计起不到“针对性”的作用。以“职位”为对象来设计学习地图，颗粒度太小，学习地图的成果是孤立的，看不到该学习体系与上下职级的链接，在“成长阶梯的系统性”上是不完整的。所以一般都是将“职位的完整职级”整合在一起设计学习路径，即基于“岗位”的学习地图。

图：学习地图对象规划（职位体系视角）

在企业学习地图规划的实际中，除了基于职位体系和关键岗位梳理，还有特殊群体学习地图和特殊业务学习地图两类对象作为来源的补充，如新员工学习地图、中基层经理学习地图、大数据业务学习地图、网点转型学习地图、酿造工艺学习地图等，从而形成一个组织学习地图对象分析的完整体系。

某互联网企业的采销经理岗是零售事业群的关键群体，近期发布了采销经理任职资格标准新成果。现在需要针对总部和战区的采销经理设计学习地图，以加速团队胜任标准。学习地图顾问在前期诊断分析的基础上，在工作坊中减少了传统的学习地图“任务分析”与“能力画像”部分的研讨，将研讨重点聚焦在学习路径和学习需求分析上，重点依据现有的任职资格标准（职责、分级、能力要素等）来设计学习主题，确保了两套体系标准的一致性。

同时，在采销经理岗学习地图成果推广机制的设计上，通过培训对象分层、培训积分管理、学习地图试题库等将学习地图与任职资格标准中的岗位职级、评价考核关联起来，培训不再是孤立事件。

未完待续……