随着企业培训成熟度提高、关键人才供需矛盾日益凸显，基于“人、课、制度”三位一体模式的内部讲师团队建设已经被提上日程，在各类企业遍地开花。其中，课程开发的技术、方法、流程越来越受到广泛关注和重视。

通常，有三类角色参与企业内部的课程开发项目，分别是企业/业务部门、业务专家、培训管理者。由于立场和角度不同，他们对课程开发的诉求必然会有差异。因此，组织方需要摸清利益各方的痛点、需求，并在项目启动前将课程开发的价值点传递给他们，这对后续的项目顺利开展起到至关重要的作用。

课程开发对企业/业务部门的价值

支撑战略落地。随着内外部经营环境的变化，企业几乎每年都会审视、修订现有战略，甚至发布全新的战略。这些战略上至变革转型、并购、重组、战略联盟等重大经营决策，下至开发新产品、调整营销方式、优化生产流程等具体的职能策略。

所谓“三分战略，七分执行”，令管理者头疼的可能并不是战略的制定和调整，而是在于战略的执行和落地。要实现战略的有效执行，首先需要运用科学有效的管理工具制定一套强有力的实施方案和保障机制，但同时企业倡导的战略理念和具体行动措施需要被广大员工深刻地理解并接纳，这样才能上下一心，朝着共同的方向努力。通过开发战略宣贯执行类的课程，能明确地告诉员工公司的战略是什么、为什么，战略与自己的关联是什么，我们具体要做什么或提升哪些能力。

解决业务问题。组织中经常会出现一些绩效问题亟待改善，如销售业绩下滑、客户投诉率上升、质量事故频发，这些问题会影响公司正常的生产经营活动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为管理者关注的要事。业务问题通常并非是采用单一的措施便可解决，而是要打“组合拳”，设计系统的解决方案。这种解决问题的思路可简单理解为“N+1”，即“培训+其他干预手段”，也就是说，任何的绩效问题都有一部分影响因素跟员工的知识、技能或态度相关，这就是课程开发产生作用的空间。

传播企业文化。“小企业靠老板、中企业靠制度、大企业靠文化”，随着企业的发展壮大，企业文化的作用日益凸显。尤其是在互联网经济的时代背景下，仅用传统的管理模式和“冷冰冰”的制度流程已不能有效地激发员工的创造力，提升工作满意度。而要传播企业文化，宣讲是一种必要的方式。企业可将发展历程、核心价值观（使命、愿景、价值观）、未来规划等文化理念开发为宣讲内容，融入感人事迹、经典案例等元素，通过研讨、分享、提问等互动方式，让学员在轻松愉悦的氛围中更深刻地领会企业文化的精髓所在。

建设人才梯队。企业中，核心人才是管理者重点关注的群体，他们掌握某一专业领域的核心技术或能力，或者是“垄断”关键的信息和资源，被模仿、复制的可能性较低。通常企业会通过丰厚的报酬、宽松的环境和充分的授权等方式激励他们保持高昂的工作状态；但同时也希望将他们头脑中的隐性经验提炼出来，通过有效的方式加以传承，复制更多的人才，避免或降低因关键人才流失给组织造成的伤害。通过课程开发，能够萃取专家经验，并通过科学的教学逻辑设计，有效地传递给学员，实现经验的沉淀和传播。

课程开发对培训部门的价值

成为业务合作伙伴。很多培训管理者苦恼的是如何能摆脱“培训事务专家”的角色，真正发挥培训的价值，成为业务部门的合作伙伴。正如前文所描述的那样，通过课程开发能在战略落地、解决问题、企业文化、人才培养方面起到促进作用，而这些都是业务部门管理者既重视又头疼的问题。通过长期与业务部门深入的沟通，提供专业的参考建议，培训管理者能逐步塑造专业形象，构建与业务管理者稳定的信任关系。

打造培训“亮点工程”。培训管理者在制定年度总结或计划时，常常苦于寻找精品项目或亮点工作，因为培训工作的价值很难通过量化的数据呈现，也不能通过文字性的体系文件、制度流程来反映。应该说，精品课程开发是很好的切入点，尤其适合企业内刚成立的培训组织。比如用友大学成立之初，便坚持精品路线不动摇，相继推出《策略销售》、《捍卫尊严》等贴合业务需求、接近实战场景的课程，随后每年都紧密围绕公司当年的战略重点和核心业务策略开发精品课程。短短几年时间，用友大学在企业内外部建立的影响力不言而喻。

实现“赋能予人”。目前企业内部开发课程的主体人群并非是培训管理者，而是分布在各个领域的业务专家或兼职讲师，他们对专业很熟悉，但不一定擅长表达和分享。通过课程开发项目，能引导他们将经验提炼为课程，同时还能将萃取经验的模式固化下来，教会他们使用这些方法、工具、模板，实现“赋能予人”，使培训部门后续的工作更加轻松和高效。

课程开发对业务专家的价值

加速个人学习成长。首先，促进个人的知识结构梳理。课程开发的过程能帮助业务专家将相对零散、碎片化的经验或案例进行结构化梳理，并结合通用的学科理论进行总结升华，增加对主题内容理解的深度和广度。其次，有研究表明，教导别人是最有效的学习方式。开发课程需要阅读大量的专业书籍、文章，搜集相关的案例、数据等素材，能迅速提升专业能力和学习能力。再次，有更多的机会接触最新的理念、工具和资讯。企业通常会创造更多内外部的学习机会给开发课程的业务专家，帮助他们拓宽思路和方法，提升课程品质。

扩大个人影响力。职场人士要学习表达、提问、说服、谈判、管理、领导、演讲等能力，但练就这些能力的其实就是想达成一个目的，那就是希望自己能更好的影响别人，以上所有的力都是手段，其终极目的汇成“影响力”。而通过课程开发，将自己的经验分享给别人是塑造个人影响力的有效途径，影响力的提升也蕴藏着更多潜在的个人发展机会。

满足个人精神需求。对业务专家来说，被树立为标杆和榜样是一种有效的精神激励手段。业务专家通常会有比较可观的收入和报酬，如果单纯靠加薪、奖金等物质激励的手段，激励的边际效用会逐步降低。从需求层级的角度来看，“尊重”和“自我实现”成为他其主导需求。因此，将业务专家作为学习标杆，把他们的最佳实践广泛传播，或者邀请业务专家作为内部讲师授课，能有效满足他们的精神需求。

成功的课程开发项目能实现多方共赢，但通往成功之路可能会有各种阻碍。作为组织者，要关注利益各方的诉求，调动其参与积极性、激发内在的动机和价值认同感，同时也要重视各方的协作配合，只有利益各方发自内心地投入并相互支持，用尽“洪荒之力”，才能最大化实现课程开发的价值。